Gestão de Pessoas - O que significa ser BUSINESS PARTNER em RH | RH Academy

Nesse vídeo, vamos falar sobre Business Partner em RH. Eu sou o LeSandro, e esse é mais um vídeo aqui no RH Academy. Nesse vídeo, vamos falar um pouquinho sobre o que significa ser Business Partner em RH. A ideia é basicamente essa.

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Bom, vamos lá, né, para o que de fato interessa. O que a gente vai ver aqui para tentar responder a pergunta, o que significa ser Business Partner em RH. Primeira coisa que a gente vai fazer é entender o que é Business Partner em RH. Nessa verdade aí é que esse é um termo em inglês, a gente vai compreender ele um pouquinho melhor.

Vamos entender como que o papel do Business Partner vem mudando nos últimos anos. Vamos entender também qual que é o propósito do Business Partner em RH hoje. E eu vou dar algumas sugestões de quais são as habilidades que um profissional que queto há. Como Business Partner precisa desenvolver pro futuro e eu diria pro futuro breve aí, tá?

Nos artigos que eu li, eles projetavam essas habilidades para um futuro, vamos chamar assim, dez anos. Então eu acho que vai acontecer um pouquinho antes. Então por isso que eu estou falando aqui em um futuro breve, certo? Bom, vamos lá então.

Para a gente entender de uma forma super simples e prática, o que é Business Partner em RH. Para responder essa pergunta vou dar um passinho atrás e retirar o RH da minha pergunta. Business Partner ou uma tradução literal, parceiros de parceiro de negócio, normalmente é uma função numa empresa, uma pessoa que trabalha dentro de uma empresa, numa posição consultiva. Então você pode ter Business Partner em finanças, Business Partner ou parceiros de negócio na área comercial e em RH também.

Então na área de RH essa nomenclatura surge na década de 90, senão menino. E agora entrando propriamente dito no campo do RH, quando a gente fala de Business Partner em RH, essencialmente são profissionais de RH de gestão de recursos humanos e aí que vêm de várias áreas de formação que trabalham numa colaboração bem próxima com os gestores da empresa, com os líderes de negócio de uma organização e a intenção, o objetivo dessa colaboração próxima com esses líderes é desenvolver uma estratégia de gestão de recursos humanos que apoie de perto os objetivos gerais de uma empresa. Então a gente sai no racional do Business Partner de RH, a gente sai entre aspas da caixinha da operação e vai para a caixinha da estratégia. É um outro tipo de jogo, é um outro campo de jogo, é uma outra mentalidade, são outras habilidades que esse profissional precisa ter para ter sucesso nesse outro campinho de jogo.

Então quando a gente fala de Business Partner de RH, a gente tem algumas definições que geralmente se concentram em dois pontos. Então o primeiro ponto, como chama-se de transações ou transacionais, ou seja, faça uma troca, recrutamento de seleção, treinamento de desenvolvimento, estou falando aí quando eu falo de transacionais ou falo de processos e principalmente resolver criar soluções para dizer a fios envolvendo funcionários no dia a dia. Então isso, vamos pensar assim, faz parte, mas não tão diretamente das ações do Business Partner, mas ainda ainda dentro do escopo. Normalmente essas funções mais transacionais estão no na etapa, vamos chamar assim, na base da pirâmide, porque são as operações diárias, aquilo que a gente precisa fazer para conseguir o resultado que a gente quer.

Vou dar um exemplo super simples, se eu quiser melhorar a forma física e a minha saúde. Então eu preciso fazer exercício físico, ou seja, a operação diária, sei lá, sair de casa, caminham uma hora, sair correr, sair pedalar, sair nadar, sair para a academia, qualquer coisa, ou seja, são as operações diárias, são as transações que eu faço. Só que tem um outro, um outro racional, em outro princípio, vamos chamar assim, do Business Partner de RH, que a gente pode entender, na verdade, como as transformações transacionais, transformacionais. Então transformacionais é aquela ação muito mais estratégica com foco no médio longo prazo, e que basicamente trabalha na identificação das necessidades de mudança, na estruturação do plano e na promoção dessas mudanças.

Por exemplo, a gente tem uma nova linha de produtos, então hoje ela fabrica equipamentos eletrônicos, hardware, ou seja, pessoa toca, no negócio, mas ela vai precisar, vai começar a desenvolver o seu próprio software. Então, uma outra linha de produtos, a gente tem que transformar, de apenas fabricar algo tangível para fabricar algo intangível que é o software. Então, há uma transformação, há uma mudança necessária. Tenho preciso fazer transações diárias, operações diárias, na direção desta transformação.

Então a gente conecta essas duas coisas aí, transações, transformações, habilidades transacionais e transformacionais. Está na continha do que é ser um Business Partner em RH. Então vamos lá, né? Para retomar, para fechar e para se encaminhar para a parte seguinte.

E quando a gente fala de conceito de Business Partner de novo, ele foi desenvolvido lá na década de 90 e desde lá até hoje, o papel do profissional Business Partner em RH, ele foi se tornando cada vez mais estratégico, menos operacional e menos tático. Então, espera se está a essa expectativa que, ou pelo menos deveria ser as expectativas, pensar assim, conceito a mente falando, que as empresas, quando criam uma posição de Business Partner em RH, esperam que a pessoa que ocupa essa posição tem uma atuação mais estratégica, né? Sejam um consultor interno de negócios que resolva problemas de negócios, que atuejam com os líderes, com os gestores, tudo por meio de uma lente, ali, orientada por dados, por processos, por pessoas e assim por diante. Então, vai trabalhar nesta conexão entre gente, dados e objetivos de negócio, tá bem?

Então, como que o Business Partner em RH evoluiu? E a gente tem que entender que nós estamos, vamos pensar assim, no momento de transição em que hoje, né? Uma das principais barreiras que os profissionais digestão de recursos humanos, que estão na função de Business Partner em RH, que eles têm, né? Principal barreira que eles têm é a barreira da utilização do tempo.

Deve estar aparecendo para você aí, os slidezinhos que eu montei, que baseado numa pesquisa da Gartner, ele é la mostra aí, que durante uma semana média de trabalho, de uma pessoa na posição de Business Partner, vamos entender assim, sei lá, 40 horas, tá? Segunda sexta das oito meio dia, uma e meia cinco e meia, tá? Vamos pensar essa de ser racional de semana média? A gente tem aí 19 horas, mais ou menos lidando com problemas de funcionários, problemas de colaboradores, ou seja, 43% do tempo dessa semana média aí, desprofissional, tá trabalhando nem resolver problemas, né, de funcionário de colaboradores.

16 horas ou mais ou menos aí 36% do tempo, tá focado em realizar operações diárias, atividades transacionais, que a gente já falou anteriormente. Isso deixa só umas nove orinhas aí para pensar, desenvolver e trabalhar em ações estratégicas, ou seja, 21% do tempo. Então, a gente já 80, 20% e 80% do tempo, desses profissionais Business Partner, é operação tática no dia a dia, nas transações, e apenas 20% na estratégia, no acompanhamento, no formulação, no desenvolvimento, na implementação, das estratégias. Então, é uma barreira aí para você que está nessa área, que quer evoluir até uma posição de Business Partner, ficar de olho, né, porque, final das contas, a gente vai precisar talvez trabalhar mais com a cabeça, menos no dia a dia, isso é um desafio, tá?

Desafio para todo mundo que trabalha aí, nas empresas de uma maneira geral, tá? Então, só para a gente entender um pouquinho melhor, tá? Então, para a gente se libertar dessas tarefas administrativas, tem um racional por trás, ou seja, a automação vai ter um papel significativo. Então, tem atividades que eu posso fazer, operacionalmente falando, tem atividades que eu devo fazer.

Então, nem todas as atividades que eu posso, eu devo fazer. Mas todas as atividades que eu devo fazer, eu tenho que fazer. Então, quando a gente consegue separar, essas atividades fica mais fácil de decidir quais atividades automatizar. Então, por isso, que é importante, aí, de você entender que é bem possível que algumas das suas atividades sejam automatizadas nos próximos cinco, dez anos.

E a gente tem pesquisas também, né, que mostram que 34% da função de Business Parten, em RH, vai ser aumentado. Se eu tiver mais trabalho, né, é uma perspectiva de crescimento. Mais 10% das atividades diárias vão ser automatizadas nos próximos dez anos. Então, é uma carreira interessante, mas é uma carreira também que vai demandar de muita organização e plagamento pessoal, principalmente se você souber ou que automatizar.

Então, quando a gente automatiza algumas tarefas, ou seja, torna automático, dá para um software, para um algoritmo, para um sistema fazer, a gente libera tempo para focar em coisas que, de fato, agrega um valor isso para o negócio, né, gera um valor para o negócio como um todo, tá bom? E agora deve estar parecendo para você aí também. Se você está me ouvindo, não Spotify, você não vai enxergar, mas você pode me assistir no YouTube, uma evolução, tá? Três etapas, três grandes etapas, como o Business Partridge em RH, evoluiu, lá da década de 90, até hoje, pelo menos.

Então, a gente tinha lá no início, sei lá, a década de 90, década de 50, vamos pensar assim, eu RH um ponto zero, tá? Eu RH um ponto zero, né, eu RH que ele tinha foco de novo, na transação, na operação, no dia a dia. E ele era conhecido ou visto numa empresa, como basicamente, um fornecedor de serviços para todos os colaboradores. Então, o pessoal tinha um problema via no RH.

Muitas empresas ainda entendem, tem essa visão assim, você tem um problema funcionário, você e colaborador tem problema, vai no RH, passo no RH que ele resolve. Tá trabalhando na perspectiva do RH um ponto zero, a opinação de área, resolvendo problemas de áreas, sem estratégia, né? Do RH um ponto zero para o RH, dois pontos zero, a gente ainda tem, vamos pensar assim, um foco na transação, ou foco em algumas operações, mas a perspectiva muda um pouquinho, de resolver problemas dos colaboradores para ter, vamos pensar assim, uma estrutura de serviços direcionadas para gestores de primeira linha. Então, é o gestor de uma equipe, tá?

O gestor de outras pessoas. Então, a gente começa a olhar para esse gestor aí, no RH dois pontos zero. Então, se preocupa um pouco mais com eficiência, se preocupa um pouco mais em criar relatórios e reportar notícias, informações para a organização, auxiliam um pouco mais na avaliação de desempenho deste gestor para que esse gestor consiga a gente encerrar melhor a sua equipe, por consequência a sua equipe tem um melhor desempenho e por consequência a empresa tem um melhor desempenho, lucratividade, resultado, crescimento, etc. Então, aí a gente tá falando da caixinha, né?

RH dois pontos zero. E, andando mais um pouquinho, a gente vai RH três pontos zero, que aí é uma amigração interessante, muito mais próxima da função entre as pasideal, né? Do Business Partner, ou seja, vai trabalhar aí, né? Conectando as pertícias, experiência, inteligência, né?

O conhecimento de gestão de recursos humanos, com a visão de negócio. Então, aí de trabalho é muito mais uma função consultiva de aconselhamento focada na estratégia, líderes gestores de negócios. No artigo que eu li, eu falava em líderes seniors, né? Ou seja, o cara que tá lá no topo da pirâmide.

Então, começa a olhar, ou pensarem serviços, ou soluções para problemas da alta gestão do negócio, né? Ou seja, como que eu crie uma estratégia de pessoas para criar uma nova unidade no norte do país? É um problema de negócio grande, né? Então, para conseguir resolver esse problema, eu preciso agir com antecedência.

Eu não posso ficar focado na transação do dia a dia. Se consegue perceber essa diferença aí, então, aí também tem outro item, né? Que é o Business Part, né? Vamos chamar assim, de rgar.

Atuando como entre aspas um coach, não entrando assim naquela vala comum, né? Que, infelizmente, caiu no Brasil do termo, um coach. Mas a tua, como uma pessoa, pensando assim, como que a gente resolve esse problema, né? Principalmente, fundamentado em dados, olhando sobre a perspectiva de resolver problemas, porque identificar problemas é, em teoria, a parte mais fácil, né?

Resolveu o problema que é mais difícil. E aí, usa esses conhecimentos, essas habilidades de gestão de recursos humanos, conhecimento técnico, nesses expertise e técnico, e cair conhecimento em dados para criar oportunidades e alavancar, digamos, as potencialidades das forças de trabalho. Isso tudo a gente já está no campinho de jogo, vamos chamar assim, do rgar.3.0, certo? Então, essa aqui, de uma maneira bem objetiva, pesado que eu acho que ficou um pouquinho extenso, é a evolução do rgar 1.0 para o rgar 2.0 para rgar 3.0, certo?

Mas vamos lá, né? Pô, agora pergunta, terceira pergunta que a gente tem que responder, na verdade, desse vídeo, é qual que é o propósito do Business Partner em rgar hoje? E aí, eu estava lendo uma entrevista, né, que o Dave Ulrich, um dos caras, ele é muito bom, assim, recomendo se acompanhe o conteúdo desse cara. Dave Ulrich, vou deixar aqui nos comentários, a descrição e tudo mais, né?

Ele fala sobre as expectativas, né, que existem em relação a ter um Business Partner na empresa. E uma das coisas que ele fala que é interessante, né, que uma das grandes dificuldades é explicar, né, que quando a gente atua em Business Partner de rgar, não é simplesmente atuar em entraspa gestão de recursos humanos, tá? É a atuação, é sobre criar valor para as principais partes interessadas que o RH tende até a interação para que a empresa seja capaz de vencer no mercado de empresa estar. Então, quando a pessoa assume a posição de Business Partner, ele está no papel de Business Partner, ele não vai fazer atividades drgar, né?

O trabalho não é para o RH do RH. Ele é muito mais amplo, uma visão muito mais conectada e, principalmente, é criar valor, tá? Esse é o racional, é um princípio importantíssimo de se tem mente aí, né? Proposto do Business Partner de rgar hoje.

Então, o objetivo final, né, a razão de existir é criar valor para o colaborador, é uma das partes interessadas com as quais o RH tem contato e também para a organização, porque, se a gente não tem valor para a organização, através do alcance dos objetivos que a empresa quer, não tem como criar valor para o colaborador, para o colaborador, ou até posso criar valor para o colaborador, sem olhar para a organização. Essa conta não vai fechar, em algum momento, essa empresa vai fechar, vai quebrar, vai ter que, enfim, fazer reduções drásticas aí. Então, esta é a grande dificuldade aí, quando a gente olha, né? Proposto do Business Partner em RH hoje, beleza?

E aí, a gente passa, né? Tem um artigo bem legal, deve estar aparecendo para você aí na sua tela, né? Ele fala que para a gente criar essa relação causa efeito, ou seja, o penso cri, o desenvolvimento, boas práticas de gestão, ou seja, práticas de gestão eficiente, aí não falam só de gestão de pessoas, gestão comercial, gestão de marketing, gestão de operações, gestão financeira, incluindo também gestão de recursos humanos, então criam práticas de gestão eficiente, essas práticas de gestão eficientes. Em teoria, agora, que trazendo a visão, né, o princípio, olhar do Business Partner RH, tendem a gerar uma satisfação dos colaboradores, tá?

Essa satisfação dos colaboradores tende a se traduzir numa satisfação dos clientes que, por consequência, tende a se traduzir em uma lucratividade e crescimento que é o que a empresa quer. Então a gente estabelece esta relação de causa efeito aí, pelo menos esse é o propósito, aí, né? A razão de atuar do Business Partner em RH hoje, tá? Então, se você não está atuando com esse foco hoje, está na função do Business Partner, recomendo fortemente que você comece a olhar em uma maneira mais crítica para o que você está fazendo e começa a fazer as mudanças necessárias para realizar esta transação, aí, ou melhor, esta transição, desculpa, para olhar para a lucratividade, é como que eu conecto prática de gestão, satisfação, colaborador e cliente e lucratividade do negócio, certo?

Então aí, agora, né, a gente já está se encaminhando para a última parte do nosso vídeo, a pergunta seguinte, é putes, qual que é, né? Quais as habilidades vão pensar assim? Que um profissional da área de RH precisa desenvolver para ocupar um papel de Business Partner no futuro e ter um bom desempenho aí, né? E aí, a gente fala que, quando a gente trata, né, de focar nos negócios hoje, a empresa de uma maneira geral elas relatam que só 19% dos profissionais de RH têm exibem a habilidade que é visão de negócios, entender de negócios, esse é um dado, obviamente, dos Estados Unidos, então, lá nos Estados Unidos, que na minha opinião é um mercado de trabalho mais desenvolvido, mais tecnologia, mais focado em desenvolvimento de negócios de uma maneira geral, se lá, eles falam que só 19% profissionais de RH têm essa visão, essa perpicácia de negócios, bem possível que aqui no Brasil a gente tenha mais oportunidades ainda, bem possível que esse número seja menor, né?

Ou seja, menos profissionais têm essa perpicácia de negócios. E ainda, segundo os dados da pesquisa que eu levantei, aí a gente tem 16% desses RH business partners, eles focam e aconselhar gestores e líderes, então menos ainda, então 19% tem olhar no negócio, e só 16% focam em auxiliar gestores aí a melhorar seus resultados. Se lá tem muita oportunidade, tem certeza que aqui no Brasil também, então vamos adiante aí, quais são as habilidades, aí que é um profissional, vai precisar desenvolver para, digamos, estar bem empregável no futuro, na como um business partner. E aí eu dividi em três categorias com alguns itens, aí, né, para ver de regra, três itens, dentro de cada uma das categorias.

Então, a primeira categoria, se você também assistindo, você está vendo, está compartilhando essa tela, se você está me ouvindo, aí nos pode fazer ter problema. Se vai ouvir, vou esclarecer para você ao máximo. A primeira categoria, eu estou chamando aqui, de orientação por dados. A gente se eu entrar aqui, nesses detalhes, que eram fazer um apontamento.

Essas categorias aqui, elas não eliminam você conhecer o ciclozinho da gestão de recurso-manos, que é a geotamento de seleção, o treinamento de envolvimento, a avaliação de desempenho. Eu seja, tudo isso que a gente já precisa saber que entraba a área, mas essas categorias aqui, para justamente utilizar isso aqui, para melhorar essa, ou sérnia da nossa atuação. Então, voltando aí, primeira categoria aqui, eu entendi que eu pesquisei, aí, é orientação por dados, ou seja, data-driven, né, rgada-dra-dra-dra-dra-dra-dra-dra-dra-dra-dra-dra. E como que a gente começa a desenvolver esta orientação por dados?

Um caminho é melhorar ou desenvolver pensamento analítico, o outro caminho é melhorar o planejamento da força de trabalho, e, por consequência, também, você pode desenvolver as análises de dados ou letramento em dados. Ou seja, simplesmente se familiarizar com bases de dados, planilhas de Excel, saber olhar analiticamente isso e tentar criar, extrair informações desses dados. Então, orientação por dados, basicamente é isso. Aí, eu acho que você já tem três pontos de partida, três bons pontos de partida, para começar a desenvolver estas habilidades.

Depois disso, a categoria número 2, a gente tem a criação de experiências, e aí, por criação de experiências, a gente olha dentro do nosso campeonho de jogo enquanto o gestão de recursos humanos. Uma das coisas que você pode usar para criar bolas experiências é aprender um pouco mais sobre design centrado no usuário. O que é aquele usuário precisa? E como que o desenho, crio uma experiência que vá ao encontro daquele que ele precisa?

Implementação desta experiência criada ou desse design de experiência? E aí, também, a gente volta para a alfabetização digital. Ou seja, utilizar ferramentas digitais, saber utilizar ferramentas digitais para desenvolver no futuro. E a alfabetização digital aqui, para você que está assistindo, para você que está me ouvindo, não é saber usar o WordXL Powerpoint.

Isso aí já está na conta há muito tempo. Então, é você saber utilizar sistemas, é utilizar dados, utilizar sistema estatístico, programa estatístico, você utilizar recursos para a edição de vídeo, para a gravação, é muito maior do que esses o pacote office básico. Está muito além da alfabetização digital. E a categoria número 13, mudando já para a categoria número 13, que eu fiz aqui, estou trazendo como foco em negócios ou entre aspas business, foco.

Acho que assim fala. Mas o que quero dizer com foco em negócios e como você pode começar a desenvolver esse foco em negócios? Bom, é uma visão organizacional sistêmica, entender como marketing, publicidade, vendas, comercial, operação, financeiro, réagre, control de qualidade, funcionam integradamente, sistematicamente e sistêmicamente. Entender também de gestão entre aspas stake holders ou partes interessadas.

Quando você entende quais são stake holders, vamos chamar assim, de que maneira você pode impactar positivamente esses stake holders ou estas partes interessadas, se vai ter foco em negócios, parte interessada, o colaborador, parte interessada, o gestor, parte interessada, o cliente, parte interessada, é o acionista, o dono da empresa. Como que a gente cria uma solução, uma iniciativa que vai ao encontro de toda essa galera aí? Isso é uma coisa aí que está conectada com foco em negócios. E por fim, a gente tem aí o store-terre, que é saber criar histórias de uma maneira que as pessoas têm um interesse em ouvilas, porque a gente está falando de compartilhar esses dados.

Então, se você é, se a gente voltar aí, categoria 1, 2 e 3, ou seja, orientação por dados, categoria 1, aureta criação de experiências, categoria 2, e foco em negócios, categoria 3, todas elas no fim das contas, vão caim algum tipo de apresentação, em algum tipo de história que você vai precisar contar para chamar atenção dessas pessoas. Então, a ideia basicamente é essa aí, né? Então, essas aqui na minha avaliação, são algumas das habilidades que um business partner é a precisa desenvolver para estar apto, para desempenhar muito bem a sua função no futuro. E mesmo, já estão aí quanto antes, você começar a desenvolver isso aqui, melhor vai ser para você, profissionalmente, falando para a sua carreira.

Certo? Bom, então, espero que você tenha curtido aí, esse vídeo aqui na H&M, ou esse áudio, caso você esteja me escutando em formato de áudio na H&M, espero que eu tenha resolvido e tinha muito as dúvidas, espero que você realmente tenha gostado. Lembrando que se você é novo, por aqui, está no YouTube, se inscreva, deixa um comentário aqui, né? Dá um joinha e compartilha com as pessoas com quem você conhece, se você está me ouvindo no Spotify, avali esse episódio, avali é o podcast, avali o video, o podcast agora tem vídeo também no Spotify, principalmente compartilha para outras pessoas, acho que é bem legal quando esse compartilhamento, ele chega mais pessoas, que dificilmente isso aconteceria, se não fosse para você, também assistindo ou que está meu vinho.

Então é muito importante isso, tá? Se você quiser conhecer um pouquinho das soluções do H&M, seja para empresários, ou seja para profissionais, deixe a questão de recursos humanos, cessa o H&M.com.br, tem bastante coisa legal em breve, e a gente vai ter novos produtos, novos cursos e tudo mais, acho que vai ser interessante, e eu acho que era isso aí, para esse vídeo de hoje, para esse áudio de hoje, eu te vejo numa próxima oportunidade, num próximo conteúdo, até mais, valeu, tchau.