Gestão de Pessoas - Como Promover uma Pessoa da sua Equipe da Maneira Correta | RH Academy

como promover uma pessoa da sua equipe da maneira correta. É isso que a gente vai falar no vídeo de hoje. Polar, eu sou o Leessandre, esse é mais um vídeo aqui na H&M. E hoje a gente vai falar sobre como promover pessoas aí na sua equipe.

Isso é um tema muito importante que gera muitas dúvidas, seja você líder de equipe, seja você líder de empresa, gestor de empresa, ou mesmo até profissional de RH. Esse é um tema que eu percebo que as pessoas têm muita dificuldade. E quando a gente está falando de promover pessoas aqui, nós estamos falando de boas práticas para que você não tenha problemas no processo de promoção dessas pessoas e nem tenha problemas aí com falta de transparência durante todas as etapas da promoção de pessoas aí na sua empresa. Então é isso que a gente vai falar nesse vídeo de hoje, também.

Quando nós estamos falando de promoção de pessoas, quando ela é feita de uma maneira correta, a gente aumenta a motivação e aumenta a retenção de talentos na empresa. Se ela é feita de maneira errada, a gente tem perda de talentos e a gente tem desmotivação na empresa. Além disso, promoções, quando bem-feitas impactam positivamente na cultura da empresa, além de melhorar resultados da empresa, porque nós vamos promover as pessoas que de fato estão mais capacitadas para assumir novos cargos e assumir novos desafios. E basicamente que eu vou te mostrar aqui, é uma maneira justa de conduzir esse processo de promoção de pessoas.

É a gente resolve um monte de problemas, está bem? Só que antes de a gente começar a falar do passo a passo, a gente precisa entender o que é uma promoção de pessoas. E quando eu estou falando de promoção dentro da empresa, normalmente uma promoção normalmente não, o estabeleceria essa regra, mas normalmente eu estou falando de quando uma pessoa muda de cargo e muda de salário. Então, promoção, a pessoa vai ter que ir para um cargo entre aspas com mais responsabilidade e também ir para um cargo com maior salário.

Além disso, essa pessoa, quando eu assumir esse novo cargo e quando recebe esse salário mais alto, ela também vai assumir mais responsabilidade. Então, ela vai ter um nível maior de autonomia e ela vai ser responsável por etapas maiores de um processo, por valores, por outras pessoas. Então, esse é o raciocínio que eu estou falando quando eu digo promoção. E essa é a promoção vertical.

Ela sai de um cargo, sei lá, o cargo junior para um cargo pleno, do pleno para o cargo senior. Veja só, ela está promovendo, ela está subindo de cargo. Eu não vou falar nesse vídeo sobre aquela promoção horizontal. Porque quando uma pessoa recebe um aumento de salário dentro do mesmo cargo, esse é um tema para um próximo vídeo.

Até se essa for a sua dúvida, você pode deixar ela aqui nos comentários. Mas a gente não vai falar disso. Eu vou falar promoção de cargos. Se ela é uma analista, vai virar coordenador.

Ela é uma analista junior, vai virar pleno. Ela é um assistente, sei lá, um, dois ou três. E vai para um especialista, qualquer coisa do tipo. Esse é o raciocínio de promoção.

Então, promoção é quando a pessoa muda de cargo. Recebe um salário mais alto e também tem mais responsabilidades para isso. Então, esse é o raciocínio aqui. Um outro ponto bem importante, aqui que a gente precisa entender, é o que são candidatos potenciais ou candidatos ideais para essa promoção.

Então, quando a gente está falando de candidatos potenciais ou candidatos ideais para uma promoção, nós estamos falando de pessoas aí na sua empresa que têm duas características fundamentais. A primeira característica é, elas têm desempenho técnico. Ou seja, são bons naquilo que fazem. São bons tecnicamente na suas áreas de atuação, independente com a ou seja, a área de atuação.

Uma outra coisa que é importante, quando a gente fala de potenciais ou de talentos dentro das empresas, são aquelas pessoas que têm um bom desempenho comportamental. E isso significa que essas pessoas exibem os comportamentos, exibem os valores adequados e congruentes com os comportamentos e com os valores da empresa. Então, quando a gente fala de potenciais para a promoção ou está lentos internos para a gente considerar para uma promoção, nós estamos falando de pessoas que têm essas duas características, bons desempenho técnico e bons comportamentos. Então, esse é o raciocínio, nem todo mundo na nossa empresa, na sua empresa, vão ser considerados potenciais ou talentos, isso é do jogo, principalmente em empresas muito grandes.

Então, a gente precisa ser capaz de identificar essas potenciais ou talentos. E aqui um ponto importantíssimo, quando a gente considera uma pessoa potencial ou a gente considera essa pessoa como sendo um talento dentro da empresa, e a gente considera ela para uma promoção, para subir de cargo, para assumir mais responsabilidade, para receber mais salário e tudo mais, a gente pode esbarrar num ponto de que a pessoa não quer ser promovida. Ela quer ficar onde ela está fazendo o que ela está fazendo. Isso não é um problema, e preciso deixar isso muito claro que isso não é um problema.

Só será um problema, se você olhar para essa pessoa, você considera um talento, essa pessoa realmente é um talento, e entre aspas, você empurre ela para um outro cargo, para o qual ela não quer ir. Ela não quer assumir o cargo, ela não quer ser promovida, ela quer ficar onde ela está, e você empurra, não vai lá, eu vou te promover porque você acabou. Aí que a gente tem o problema. A gente pode ter potenciais, pode ter talentos internos que não querem ser promovidos.

Não há problema, desde que a gente tem essa clareza, tem essa noção disso. Agora a gente vai entrar, propriamente de dito, como a gente promove um membro da equipe, vou te mostrar ou passo a passo aqui, com sugestões e explicações. Antes eu quero saber se você está gostando desse conteúdo, e também quero saber qual é a sua maior dúvida sobre gestão de pessoas. Conta para mim aqui nos comentários, e também não se esqueça de se inscrever caso não tenha feito isso ainda, e ativar as notificações aqui na rega cada.

Vamos lá para o nosso passo a passo. Então como que eu promuo pessoas, um passo a passo bem simples e prático? O primeiro ponto é divulgar a vaga internamente. Esse é ponto fundamental, porque nesse é o primeiro passo, é quando a gente vai comunicar a existência de uma posição, de uma vaga que está em aberta dentro da empresa.

E essa comunicação vai ser feita para toda a equipe. Isso vai permitir que todos os interessados, todas as pessoas interessadas possam se candidatar para essa promoção. E você possivelmente vai receber currículos ou inscrições de pessoas que visiam, obviamente, não estão preparadas, mas é bom saber que essas pessoas têm esse interesse em crescer internamente. O objetivo dessa divulgação é a gente criar uma cultura de transparência e igualdade de oportunidades dentro da empresa.

Para eliminar aquele favoritismo, porque as pessoas que não recebem a informação de que tem uma oportunidade interna, quando uma pessoa é promovida, as pessoas tendem a comunicar a eles, só foi promovido porque é o puxar saco do chefe, etc. Então isso não quer que aconteça, e é por isso que fazemos a divulgação interna. A gente começa a amapar interessadas, pessoas interessadas em crescimento, e a gente vai conseguir ajudar essas pessoas a crescer dentro da organização. O passo número 2 é a gente aí sim.

Identificar os potenciais, identificar os talentos, de lembrando, potenciais ou talentos são pessoas profissionais que têm desempenho técnico e desempenho comportamental. E aqui, nessa parte, a gente vai ser... Ela vai ocorrer depois da divulgação, depois que a gente recebe as inscrições das pessoas interessadas, e a gente vai avaliar os candidatos interessados, as pessoas que, de fato, se inscreveram. Isso aqui já serve como uma balança em um termômetro, para saber se aquela pessoa que considerava que era um talento, de fato, tem interesse em crescer na empresa, ser promovida, porque se ela tiver, ela se inscreverá para essa vaga.

Se ela não tiver, ela possivelmente não se inscreverá para a vaga. Então, aqui, a gente começa a fazer a análise, a avaliação desses candidatos ou dessas pessoas interessadas, e a gente vai ponder a desempenho técnico ou o desempenho comportamental. É o não, né? Desempenho técnico e desempenho comportamental.

E aqui é muito, muito, muito importante a gente levar em consideração essas duas formas de desempenho. Caso você queira saber mais sobre isso, eu vou deixar um link aqui embaixo para um outro vídeo aqui da RHK, em meu dia eu falo sobre a avaliação de desempenho utilizando a metodologia Ninebox, e também vou deixar o link para a ferramenta que está disponível para você adquirir lá no site do RHK, para você utilizar esse mesmo raciocínio de avaliados em pêmio técnico e comportamental e tomar decisões mais inteligentes. O passo número 3, é a gente a partir dessa análise tomar decisões baseadas em dados, decisões baseadas em evidências. Então, aqui o que eu quero, a minha expectativa, é eliminar os axismos do nosso processo de promoção interna.

Então, utiliza dados objetivos, evidências concretas que você consegue reunir para tomar uma decisão justa. Então, a gente não quer um axismo, eu acho que essa pessoa tem o perfil, ou seja, a gente quer reduzir a variação e reduzir erros. E nesse processo de tomar decisões baseadas em dados, a gente pode incluir e deve, a avaliação de desempenho, a gente pode incluir registros de feedback caso você tem aí na sua empresa, tanto de colegas quanto de supervisores, eventualmente de clientes, e a gente pode utilizar também dados de pipô analírix, do seu sistema de gestão de recursos humanos caso você tenha na sua empresa. Se você não tem, eu recomendo muito que você deu uma olhada no vídeo sobre a ferramenta de avaliação de desempenho, na Unbox do RHK, e porque é um ótimo ponto de partida para te ajudar nessa etapa aqui.

Tá bem? Seguindo aí, o passo número 4 é, depois que a gente tomou as nossas decisões baseadas em dados, a gente vai fazer a comunicação de uma maneira transparente para toda a organização. E aqui a gente vai comunicar de maneira clara, de maneira transparente para toda a equipe. Qual é a ordem que eu sugiro que você realize da comunicação da sua decisão de promoção?

Primeiro, você vai obviamente falar com uma pessoa que você escolheu, a pessoa que foi selecionada, você vai informar, olha, você passou no processo elitivo, a gente acredite que você tem o potencial para assumir essa nova função, esse novo desafio, você quer participar, você quer assumir, aí a pessoa vai dizer sim, ou não, tá? Porque ela pode passar, ela pode ter mudar de ideia, no meio do caminho, ela não quer assumir mais a vaca. Digamos que a resposta seja assim, ou seja, você garantiu o candidato ou a candidata selecionada, e o passo seguinte vai ser, você conversar, individualmente, com todos os inscritos e informar a decisão, ou seja, você vai dizer, olha, o Jozinho, a Maria Zinha, foi a pessoa escolhida por ABCS, foram os critérios, e infelizmente você não chegou no ponto que a gente acreditava, neste momento, isso não significa que você não possa assumir posições futuras, a gente gosta a muito de você, desenvolve esse esse ponto aqui, porque você vai crescer na carreira, tá? Então, esse é o caminho.

Explica os critérios utilizados para a decisão, as razões que levaram em você optar pela pessoa, ao invés da pessoa a B, e faz isso com todos as pessoas que se inscreveram, individualmente. Depois, aí você vai divulgar para toda a organização, para que todo mundo saiba aqui. Sei lá, o Jozinho, o Amareazinha, que estava no cargo de ABC, a analista, não sei o quê, foi para o cargo de líder, coordenadores, especialista, supervisor, gerente, o cargo que existir na sua empresa. Isso, de novo, a gente está executando a comunicação, clare e transparente, da melhor maneira possível.

Pode ocorrer algum ruído, pode faz parte do processo, mas a nossa ideia é que é eliminar eles a medida do possível. Então, ao invés de a gente lidar com um problema muito grande, a gente tem de alidar com situações menores, seguindo essas orientações que eu estou te passando aqui. O passo número cinco, agora que a gente já escolheu, já comunicamos a promoção, está tudo certo, a pessoa assumiu, a nova posição aí na sua empresa, o novo cargo, recebeu aumento, sabe das responsabilidades, agora, desencadei-se uma nova etapa que é a preparação dessa pessoa para a nova função. Não é porque ela foi promovida, que ela é um potencial, que ela é um considerado ontalento interno, que ela estará absolutamente pronta para enfrentar qualquer desafio.

A gente precisa preparar a pessoa para um novo cargo, para esses novos desafios. E aqui, a gente vai começar a entregar, fornecer os treinamentos específicos para que ela performe no cargo onde ela está. A gente vai fazer uma sequência de reuniões de acompanhamento, de monitoramento, de mentoria dessa pessoa, para garantir que essa pessoa que foi promovida esteja pronta e, de fato, va assumindo a totalidade das responsabilidades que ela tem nesse novo cargo. Então, esse é o caminho que a gente vai seguir para fazer isso.

A promovida, se novo, mudou o cargo lá na carretera de trabalho, falou os valeus, boa sorte. A gente não faz isso dessa forma. Então, a gente vai acompanhar e monitorar e garantir que ela consiga performar na nova posição. E, por fim, o passo seguinte, a minha sugestão aqui, é que a gente faça um acompanhamento e a gestão desse talento recém-promovido, dessa pessoa talentosa, desse potencial, que foi recém-promovido, que assumiu há pouco tempo, essa nova posição.

Então, aqui, a gente vai continuar oferecendo suporte, porque, sim, dependendo do cargo, do nível de complexidade, do cargo e das atividades, do nível de responsabilidade que a pessoa tem, do tamanho da empresa, para a pessoa ficar assim a 100% no nível do cargo, ela pode demorar um tempo aí, seis meses, um, dois, três, quatro anos, para vivencer a todas as situações. Então, o acompanhamento e a gestão dessa pessoa fazem parte em tríncica de quem toma a decisão de promover essa pessoa. Então, a gente precisa executar isso, dar esse suporte. Então, acompanhe o progresso dessas pessoas, oferece feedback contínuo da suporte, da treinamento, faz os ajustes necessários ao longo do caminho, para garantir de novo, que essa pessoa tenha sucesso no novo cargo, que ela está ocupando, para o qual ela foi promovida, também.

Então, de uma maneira assim, bem simples e bem objetiva, era isso para esse vídeo, a gente teve aí seis passos de como promover pessoas aí na sua empresa, tomando todos os devidos cuidados, que a gente consegue tomar. Tá, tem coisas que a gente consegue pensar, tem coisas que a gente não consegue pensar. Então, a gente está tentando trabalhar com as nossas evidências, com as nossas condições nesse momento. Então, vale muito a pena ser seguir esses passos aqui, a gente pode ajudar muito, tá bom?

Era isso para esse vídeo de hoje. Se você gostou, não se esqueça de se inscrever, ativar as notificações aqui no RH Academy, e lembre-se, quando a gente está falando de promover uma pessoa, a promoção é um passo muito importante. Para você, gestor, que promove uma pessoa para um novo cargo, e para a pessoa, para carreira da pessoa. Então, se você seguir essas orientações que eu te passei aqui, você vai garantir ou diminuir as possibilidades de dar errado, se a guerra vai garantir que as coisas tendem, ou têm uma tendência de dar mais certo possível.

Tá bom? Escreva-se, tive as notificações, e se você quiser saber mais, acesse o RH Academy.com.br, conheça a nossa consultoria, e os nossos programas de treinamento e desenvolvimento para empresas. Tá bem? Era isso.

Eu te vejo em um próximo conteúdo. Até mais, valeu, tchau.