Gestão de Pessoas - Como liderar uma nova equipe | RH Academy

Como liderar uma nova equipe, se você é gestor já há algum tempo, vai assumir uma nova equipe, seja dentro da sua empresa, ou em uma outra empresa, ou se você vai ter a sua primeira experiência como gestor, como gestora, como líder de uma nova equipe, você estava num cargo técnico, fazer algumas atividades onde você não tinha subordinados os direitos, e agora, ou recentemente, assumiu a posição de uma nova liderança de uma primeira liderança, e eu acho que esse vídeo vai te ajudar bastante, porque aqui eu vou te dar cinco sugestões, do que você pode fazer, para liderar uma nova equipe, eu estou pensando assim, estou falando uma nova equipe do ponto de vista, de idade das pessoas que fazem parte da equipe, e nem do ponto de vista do nível de experiência dessas pessoas na equipe, a ideia dessa nova equipe é que a equipe seja nova para você, e você seja novo para a equipe, vocês nunca se conheceram, vocês nunca interagiram juntos, e você, obviamente, nunca liderou aquele grupo de pessoas, então esse é o escopo aí desse vídeo, se você não me conhece, eu me chamo LeSandro, sou fundador aqui do RH Academy, e eu trabalho aí, já desde 2013 na área de gestão de recursos humanos, e desenvolver um monte de liderança, então vou te dar algumas sugestões aí, que eu aprendi nesses últimos dez anos, tá bem? Esperando te ajudar, vamos lá, primeiro ponto que eu acho que vale muito a pena você levar em consideração nesse primeiro momento, nesse primeiro contato com essa nova equipe, que eu posso te sugerir, é que você ouça essa equipe. O objetivo aqui é que normalmente quando a gente assume uma nova equipe, uma nova posição, a gente já vem com várias ideias, vários projetos, tentar implementar o maior número de mudanças, de ajustes, de resultados, possíveis, no menor espaço de tempo, e tudo isso é muito positivo. A questão é que como você está numa posição de liderança, e você depende que as pessoas que estão na sua equipe, façam as atividades que você quer que elas façam, que você está liderando elas para fazer, é bem importante a gente tomar cuidado para não gerar resistências desnecessárias por parte da equipe.

Então é nesse sentido aqui, que a ideia tinha de ajudar, e por isso a primeira sugestão é que você ouça a equipe. E quando eu digo ouvir a equipe, eu tome referindo a que você tira um tempinho aí, e pergunta, para as pessoas da sua equipe individualmente, seja no momento formal, ou seja no momento informal, conversando aos poucos com cada uma das pessoas, pergunta para as pessoas quais são os objetivos delas, pessoalmente falando, para você entender um pouquinho melhor onde você pode contribuir, ou onde você pode ajudar elas a se desenvolver para alcançar em esses objetivos delas, pêndice aí, pede para essas pessoas o que elas gostariam, quais são os objetivos delas, profissionalmente falando naquela empresa, porque isso pode estar arrenhado ou não, com o que você espera dessa nova equipe. Então é importante você saber disso, para já começar a entender, ou pelo menos criar uma estratégia de como lidar com essas diferentes situações, e também pergunta para essas pessoas, o que elas acham, o que elas imaginam, que os clientes internos ou externos, que interagem com a sua equipe, esperam da sua equipe. Então, o objetivo aqui, basicamente, é você começar a mapar o terreno, conhecer as pessoas, se aproximar das pessoas, entender qual é o nível de abrangência, qual é o nível de conhecimento que as pessoas têm, a respeito do que elas fazem, a respeito do serviço ou do produto que elas produzem para os clientes, e também você entender, conhecer melhor, as pessoas mesmo, para que você consiga, em geral, uma aproximação, uma proximidade.

Isso é uma das coisas bem importantes aí, porque com essa proximidade, uma das consequências dela, é que você gere confiança, você na sua equipe, a sua equipe em você. Então, esse é um, acho que é um bom ponto de partida, para você começar quando você está liderando aí uma nova equipe, beleza? Segunda sugestão que eu estudou, seja aberto, para que as pessoas te acessem e você conversa com elas. Agora, a gente entra as posi-inverte, orracional, da ideia, ou melhor, da sugestão anterior.

Então, sem pre-equipe possível, conversa com a sua equipe e conta, quem você é, da onde você veio, com essa história, o que você espera alcançar enquanto resultados, trabalhando com essa equipe aí, porque com essas duas ações, e veja que eu estou só falando de você, basicamente, conversar e ouvir com as pessoas, num momento mais ouvindo, o outro momento você comunicar. De uma maneira, quase que de igual para igual, a pessoa para a pessoa, estamos deixando o cargo aí, de lado nesse primeiro momento. Porque o que a gente está fazendo, quando você está aberto, e começa a comunicar com a sua história, com o tal que você acredita, e deixar claro que você espera, a gente já está começando a definir alguns limites, ou pelo menos entender melhor o terreno, porque de um lado, a gente tem o que as pessoas esperam, o que elas entendem que é importante, e de outro lado, a gente tem o que você, novo líder nesta nova equipe, espera e entende o que é importante. O que for congruente, fica muito mais fácil para você implementar mudanças, ou gerar as melhorias que você enxerga que são importantes.

Aquilo que não está tão congruente ou mesmo divergente, é algo para você ir gerindo, gerenciando ao longo do tempo. Então, você já tem pelo menos uma foto, quase que fosse umaapa aí do terreno, antes de você começar a implementar de fato essas mudanças, que eu tenho certeza que todo o novo líder, que assume uma posição numa empresa, tem mudanças para implementar. Beleza? Bom, aí a gente vai pro item número 3.

O item número 3, como o sugestão aqui, é que você se engaje com as equipes, e vá além dos currículos das pessoas da sua equipe. O que eu quero dizer com isso? A ideia aqui é você começar a descobrir um pouco mais, entender um pouco mais quais são as capacidades que as pessoas têm. Porque daqui a pouco você vai começar a amapiair, porque você pensa assim, o currículo, via de regra, currículo, formato, que certamente todas as pessoas que trabalham em empresas têm, currículo, e muito provavelmente quem trabalha numa grande empresa tem um currículo interno, ele vai te dar algumas noções, algumas informações, e ele normalmente é um resumo.

Esse resumo não nos dá todos os detalhes, e às vezes é importante olhar no detalhe quais são as capacidades que as pessoas têm. Porque a gente vai ser capaz de identificar qual é o nível de habilidade que uma pessoa tenha. Às vezes pelo resumo não fique muito claro se eu sei que eu posso delegar a tarefa para o João ou para a Maria. Fica na dúvida, porque todos dois têm o resumo igual.

Então quando eu falo de além do currículo, a gente se aprofundar um pouco mais e tentar identificar esse possível mensurar, identificar qual é o nível de desenvolvimento das habilidades, das competências ou das capacidades, que as pessoas da sua equipe têm. Porque aí olha só que interessante. E tem número um, a gente sabe que as pessoas quer e o que elas esperam. E tem número dois, quando você conversa, quando você comunica o que, você quer e o que você espera.

Depois você vai analisar, vai engajar, além dos currículos. Então vamos ver o que as pessoas de fato sabem fazer. Porque as pessoas sabem fazer diversos que você precisa, pode ser que têm uma diferença. Então você vai ter uma ação para tomar isso, seja para ajudar essas pessoas a crescer, seja para ajudar essas pessoas a se desenvolver a atender o nível mínimo de competência que você precisa.

Então a ideia desse item 3 aí é a gente de novo, manter essa interação e entendendo cada vez mais com fatos, com dados de uma forma tranquila e palpável, vamos chamar assim, evidenciável, qual é o nível que tipo de equipe, que tipo de habilidades você tem na sua equipe. Como sugestão número 4, que eu vou te dar, e ela é uma consequência das três anteriores, a ideia aqui é que agora você faça uma avaliação. Das pessoas da sua equipe. E quando eu sugiro que você faça essa avaliação, faça uma avaliação sem VS, ou seja, sem um olhar, sem um óculos, que às vezes é um filtro que a gente fica assim, sei lá, o Fulano, já não fui muito com a cara dele, eu acho que a gente vai ter problema, eu acho que ele não vai dar o resultado que eu espero.

Então a avaliação aqui é sem VS, porque normalmente, num processo de contratação de um novo líder, algumas pessoas vão conversar com você e algumas pessoas vão apresentar as suas próprias visões a respeito das pessoas da sua equipe. Então é bem comum nesse meio tempo, aí você ouvi algo de, sei lá, tem uma pessoa na sua equipe, porque ela é muito resistente, assim assim assado, fica de olho, ou é bom você ficar de olho, aí se ela não der resultado em x meses, você vai ter que demitir, entendeu? A gente já vai recebendo esses viéses por conta do contexto, isso é do jogo, quem está na liderança está sujeito, a isso está sujeito a receber essas informações. O que eu toalho, as informações, esses viéses, vamos chamar assim, o que eu to te propondo fazer aqui, essa avaliação sem VS, dos membros da sua equipe, para que você seja capaz de determinar você, por você mesmo, quem são as pessoas que são melhores qualificadas ou as pessoas mais adequadas para cada papel na sua equipe?

Porque o que pode acontecer? Você simplesmente pode encontrar uma pessoa que ela não é tão bem qualificada ou não é, talvez não seja a melhor pessoa para estar num determinado papel na sua equipe, e se você fizer um ajustezinho, você irá tirar ela de um papel e colocar ela no outro, em que ela senta melhor, você já vai ter um ganho de produtividade, sem ter que desligar, sem ter que fazer nenhum movimento brusco, só um ajuste, não estou dizendo que desligamento, os demissões não posso acontecer, pode, também é do jogo, quem está no mercado, aí está sujeito a isso. Mas, pensa comigo, talvez chegar demitindo no primeiro mês, primeiro seis meses, sei lá, não sei se, ser uma coisa muito interessante para você, se, para você estar tudo bem, beleza, segue por aí, porque eu estou te dando sugestões para, digamos assim, algumas adaptações que são podem ser possíveis, tá? Então, avaliar essas pessoas da sua equipe, avaliar de uma forma sem VS, e aí você vai conseguir identificar, pode ser que essa pessoa, que é a melhor pessoa para estar nesse papel, ou será que se eu fizesse um ajustezinho aqui, de uma pessoa assumir uma função de outra pessoa, fazer, obviamente, dentro do possível, você não vai ter o melhor desempenho, tá?

Feita essa avaliação sem VS, aí o passo número cinco, como sugestão, é que você faça uma revisão, e uma revisão dos projetos e dos programas que estão em andamento, das coisas que estão acontecendo. Porque aí, essa revisão, ela vai te ajudar também a identificar se você tem as pessoas, ou as habilidades necessárias para executar os projetos que estão sob responsabilidade da sua equipe, ou se eles deveriam estar ali também, porque às vezes a gente pode ter uma tarefa, um projeto que eu simplesmente não tenha as pessoas, ou tenha as pessoas com um baita nível de habilidade, com um altíssimo nível de competência, só que essas pessoas estão em papéis, em posições que não são as melhores, e aí por isso que o projeto não andava anteriormente. Então, entendeu como a gente vai aos poucos de uma forma bem tranquila, bem penuchão, bem entre aspas sistematizada, se apresentando, interagindo com as pessoas numa nova equipe, e fazendo pequenos ajustes para, como eu falei no início, tentar diminuir resistências desnecessárias. Tem algumas resistências de equipe, podem acontecer, também faz parte do jogo, mas imagina aí que se você seguir essas cinco sugestões, esses cinco passos, você pode ter um sucesso muito legal nos seus primeiros dias, dos seus primeiros meses, como líder de uma nova equipe.

Beleza? Bom, era isso para esse vídeo, espero que você tenha gostado desse conteúdo. Se você gostou e ainda não é inscrito aqui no canal, se inscreva agora aqui no RHK, a gente sempre tem o conteúdo novo, falando sobre gestão de recursos humanos, sobre liderança, acesso a RHK, e me se você é profissional de mercado, liderou o mesmo profissional de RHK. Accesso a RHK, me conhece as soluções para empresas que a gente tem disponível, em consultoria, em treinamento, em educação corporativa, em desenvolvimento de lideranças, e se você quiser aprender e conhecer as soluções online, também tem tudo lá no site do rklim.com.br.

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