Gestão de Pessoas - Como criar um RH do ZERO | RH Academy

Você sabia que as empresas que têm um departamento de arregado bem estruturado, elas têm uma produtividade maior e menos rotatividade de pessoas do que aquelas que não têm? Isso significa que as empresas que não têm um setor de arregado estruturado, elas enfrentam problemas de qualidade, de produtividade e de lucratividade justamente porque não têm alguém ali trabalhando para contratar, para retê, para treinar e para desenvolver adequadamente essas pessoas. Então elas vão ter comprometimentos aí no seu crescimento. E se você quiser conhecer como construir um setor de arregado, um departamento de arregado totalmente do zero, fica aí e assiste esse vídeo até o final.

O Paláio, eu sou o Leessandro, esse é mais um vídeo aqui na rega-cardem, e nesse vídeo eu quero te ajudar a construir um departamento de arregado do zero. Esse vídeo é especialmente importante para quem assumiu um novo cargo em uma nova empresa que não tem esse setor estruturado, e talvez possa estar sentindo um pouquinho perdida, perdido ou perdida, porque a gente começa por onde a gente começa e que a gente faz. Então eu vou te ajudar com 11 pontos práticos, que ao final desse vídeo você já vai sair com um plano com uma ideia bem fazível do que você pode aplicar praticamente para construir um setor, um departamento de arregado do zero, aí na sua empresa. Lembrando que além do YouTube, em áudio vídeos, também estamos no Spotify, em áudio vídeo, você pode nos acompanhar lá.

Então vamos lá pro conteúdo, pra bremente dito. Eu vou passar aqui os 11 pontos, uma visão geral, e você vai ter a marcação de tempo, aqui, caso você esteja me assistindo aqui no YouTube, para você localizar o ponto que você acha que você tem maior dificuldade para dar aí, estudar ele melhor e definir o que você vai fazer. Mas basicamente, os 11 pontos que a gente vai ver em detalhes são identifiquen, a Exploria, o Estado Atualto, do RGaNasso Organização, organiza registros de funcionários e estabeleça um processo para fazer a manutenção desses registros, é o ponto número 2. O ponto número 3 começa a formalizar algumas políticas aí na sua empresa, ponto número 4, a gente vai falar sobre como você pode implementar algumas bases para um processo de recrutamento e seleção fundamental para a estruturação de arregado na empresa, ponto número 5, nós vamos falar um pouquinho de algumas documentações, de como você pode documentar, descrever, formalizar alguns pontos políticas e práticas aí na empresa, número 6, vamos falar da tecnologia e dos sistemas que você pode ter ou pode não ter, número 7, vamos conversar sobre algumas diretrizes de conformidade e legislação, vale muito a pena a gente passar o olho sobre isso para que você entendam um pouquinho melhor esse contexto, número 8, vamos falar sobre manual do funcionário, antes eu acho que eu falei 8, mas era 7, diretrizes de conformidade, a 8 tem 7, número 8, vamos falar sobre manual do funcionário ou manual do colaborador, número 9, estabelece as bases aí para um plano de treinamento e desenvolvimento, número 10, um plano estratégico de RGaN, é número 11, é quando a gente começa a construir uma equipe, então por aqui eu estou no contexto de eu equipe, eu faço tudo, número 11, é quando que vale a pena a gente começar a trazer, contratar a gente estruturar, dar mais robustes para o nosso departamento de RGa, certo?

Então vamos lá, para o ponto 1, que esse é o que interessa, o ponto 1, fala basicamente de você identificar qual é o estado atual do RGa, você chegou o primeiro dia, primeira semana, primeiro mês de trabalho aí na sua empresa, a gente precisa entender o que a gente tem, o que é necessário que a gente tem, aonde a gente está, para onde a gente quer ir, e aqui basicamente que você precisa fazer, é entender a fundo, o que existe na empresa e o que está implementado, vamos pensar o seguinte, antes de você chegar nessa empresa para estruturar esse departamento de RGaN, o que eu enfazia alguma coisa relacionada a práticas de gestão de recursos humanos, então aqui vale muito a pena você investigar, conversar com as pessoas que faziam essas atividades, para que você tenha clareza sobre o que a empresa faz, e também qual é a importância que a empresa dá para o RGaN, essa informação vai te dar mais ou menos uma noção, de qual fácil o difícil vai ser o seu trabalho de implementação e de estruturação de RGa do zero, então identifica aí como que era uma aberta, as as vagas, como que era feito o recrutamento, seleção, a integração ou o onboarding das pessoas, se existe ou não a clareza do que é necessário contratar, treinar e desenvolver, e obviamente avaliar desempenho, se existe ferramentas de RGa disponíveis, se está tudo numa planilha de Excel, se tem algum tipo de sistema informatizados, tem algum prestador de serviço atuando no RGa, quais são as políticas se é que elas existem e como elas são executadas implementadas na prática, e qual é o estado geral de treinamento, desenvolvimento, benefícios, então aqui a gente só vai conhecer o terreno, vale muito a pena você fazer isso, porque a partir dessa identificação do estado atual, que você vai ser capaz de definir por onde você vai ter que caminhar, então faz isso com várias pessoas identificam, esse é o passo número 1, a sugestão número 1 na implementação do RGa do zero, a empresa na qual você estiver trabalhando, passa o número 2, começa a me sugestão organizando os registros das pessoas e estabelece um processo, algo para fazer a manutenção desses registros, é muito comum, a gente entrar numa empresa que ela não tem nem um registro de quase nenhuma das pessoas, ou tem, mas não estão organizados, não estão categorizados, eles não estão de fácil acesso, é basicamente como se a gente se a empresa não soubesse quem ela tem contratado de fato, já aconteceu isso comigo, não cliente, eu cheguei lá, eles simplesmente não tinham, eles não sabiam quem tinha carteira assinada, quem não tinha carteira assinada, não tinham os documentos necessários e obrigatórios que a empresa precisa ter do funcionário dentro da empresa, eles estavam espalhados em pressadores de serviço, então esse é o primeiro passo, aqui você vai conseguir, essa organização e manutenção de registros vai te ajudar a compreender claramente quantos funcionários a empresa possui, quantas pessoas ela tem contratadas, qual é o salário de cada pessoa, quanto essas pessoas custam no mês, qual é o regime de contratação de cada uma dessas pessoas, meio período, é turno integral, sei lá, é um prestador de serviço, é pejoota, muito comum acontecer isso, mas a gente precisa entender, sei lá tem 100 pessoas e a gente precisa saber qual é a proporção de regímes de contratação, outra coisa, vale a pena você dar uma olhadinha se toda a documentação está em ordem, se tudo que a empresa tem de documentação das pessoas é o que é obrigatório que ela tenha, e se não tiver vale muito a pena você buscar essas informações e montar o que a gente chama entre aspas, da pastinha do funcionário na empresa, e aí também toma cuidado, dá uma investigada, se todos os registros necessários eles existem, ou seja, o contrato de contratação, registro em carteira, eventualmente registros de recisão de quem já saiu da empresa, se existem algum documento, alguma formalização de promoção, sei lá, a pessoa saiu de auxiliar para a analista, por exemplo, se tem os comprovantes de pagamento dos salários, comissões, férias, desmuterceiro, e NSFTS, e tudo mais, vale muito a pena você começar por aí, e só aqui está considerando leches lação, brasileira, complexidade da leches lação trabalhista brasileira, você já tem muito trabalho para colocar em ordem, isso aqui é base, documentação e registro dos funcionários é básico, porque se evita problemas, basicamente é isso, então dá uma olhada nessa organização aí, antes de passar pro passo número 3, pro item número 3, que é o que a gente vai falar agora, então o item número 3 depois, minha sugestão, que você já organizou essa documentação, vale muito a pena você começar a formalizar algumas políticas, e aí, aqui basicamente que você precisa fazer, começar a escrever essas políticas, começar a validar com direção, com gestão da empresa, pedir ajuda para a direção e para a gestão de argumentar essas políticas, muito comum que as empresas têm algumas políticas, têm algumas práticas de gestão de recursos humanos que não estão descritas, não estão formalizadas, e aí sempre fica aquela coisa no ar assim, as pessoas não sabem o que elas precisam fazer para serem promovidos, o ter um aumento de salário, a pessoa que promove ou que dá o aumento de salário, também não sabe muito bem o que ela vai avaliar, como ela vai avaliar, então a ideia é que a gente passar a regua, organizar essa papelada, essas práticas e políticas, e você pode começar organizando, descrevendo, formalizando essas políticas, descrevendo, por exemplo, qual é o tipo de contrato de trabalho, que é a empresa admit e qual é o tipo de contrato que ela não admit, por exemplo, na minha empresa, a gente não vai admitir contratação, um pejota, todo mundo aqui vai ser CLT, coloca na política, quais são os horários de trabalho, a hora de expediente, tem turno, não tem turno, qual é normalmente o período de férias, se você trabalha numa indústria, normalmente aí a indústria tem um período de baixa de produtividade, e é bem comum que durante essa baixa de produtividade a indústria cabe dando férias para a maioria das pessoas, então já formaliza isso porque você vai precisar contratar algumas pessoas futuramente, você vai precisar argumentar e apresentar, olha, como é que fica para você sem latir a férias em maio, porque todo mundo associa férias em dezembro, janeiro, fevereiro, que normalmente é o período que a maioria das pessoas tiram férias, então você já começa a organizar isso, outros documentações, as formalizações que você pode fazer, qual é a data de pagamento de salário, por exemplo, a gente sabe que legalmente, a gente tem uma data que se não me engano até quinto dia útil, só que o quinto dia útil não necessariamente cai todo dia cinco de cada mês, só para a gente entender isso, daqui a pouco a sua empresa diz, não, a gente vai pagar sempre no dia cinco de cada mês, para garantir o quinto dia útil, então você já começa a formalizar isso, quais são os tipos e acessos, os tipos de benefícios e como que as pessoas acessem esses benefícios, se a que a empresa tem benefícios disponíveis, quais são os critérios de promoção, movimentação, promoção, é subir um cargo, movimentação, sair de um cargo para um cargo igual ou mesmo cargo, só que em outro setor, em outro horário, quais são os critérios, as exigências e as normas de saúde, segurança no trabalho, e também o uso de uniforme, cacha, utilização de sistemas da empresa, confidencialidade, das informações que as pessoas têm acesso e assim por diante, então você já começa a estruturar isso, colocar no papel, por isso que eu falei, começa a escrever, começa a validar isso, se o que está escrito de fato acontece na prática, e pede ajuda para implementar, então isso aí eu passo número três, o passo número quatro, aqui a gente vai começar a criar as bases, dos processos de recrutamento, seleção e integração, um borde, então eu vou entender assim o ciclo da contratação entre aspas como o recrutamento, a seleção e o onboard, a gente considera entre aspas, contratação ainda no onboard, então aqui vale muito a pena você mapear, descrever e implementar o que é o melhor, qual é, e como é o processo de recrutamento, a gente formaliza a vaga com gestor, a prova com diretor, divulga a vaga nas redes sociais e redes de contatos, e normalmente o processo de recrutamento, ou seja, as pessoas podem se escrever durante 15 dias, veja só, o que é e como é, simples assim, eu já aqui nesse exemplo já te ajudei a estruturar, então descreve isso aí, depois, o passo seguinte, pô, do recrutamento, eu vou selecionar a pessoa, então qual é, e como é o processo de seleção, o que acontece no processo de seleção, tem atriagem dos curriculos, depois tenho contato constriados, e se lá a gente envia uma avaliação comportamental, depois uma provinha técnica, aí vem pra entrevista com a rgq gestor, depois a pessoa tenha resposta, se é contratada ou não, só um exemplo assim, só exemplo de processo de seleção, e vale muito a pena você ficar de olho na real necessidade das etapas do processo de seleção, porque a gente quer não quer perder candidatos ao longo desse processo, mas também a gente não quer ter, não ter nenhum processo, então é uma ponderação, aí que eu acho vale a pena você fazer, feito isso, descreve aí qual é e como ocorre o processo de integração, ou um ordem das pessoas, vai, ela vai receber o kit de boas vindas, primeiro dia da empresa, ela assina a contrato de trabalho, vai conhecer o local de trabalho, na primeira semana essa pessoa vai conhecer os colegas, se familiarizar com as atividades, e assim por diante, começa a descrever isso, e também depois que você descreveu o que é e como ocorrem esses processos, começa a descrever, orientar, capacitar, convidar, quem são as pessoas que vão participar de todos esses processos, que elas precisam estar orientadas, elas precisam estar informadas, e elas precisam estar capacitadas para te ajudar aí nessas atividades, está bom? Feito isso, a gente resolveu o item 4, e agora a gente vai pro item 5, e o item 5 basicamente, aqui, o sugiro que é que você documenta a remuneração e os benefícios, coloca no papel também, minha sugestão começa com o mínimo necessário para você ter alguma coisa organizada, e a partir daí vai fazendo incrementos conforme as necessidades da empresa, a capacidade, da empresa de pagamento, e as percepções que você tem da sua força de trabalho, vamos dizer assim, aqui vale muito a pena, você criar os bossar, uma tabela de cargos e salários, regiões de contratação e de remuneração, bonos por desempenho, se tem, se não tem, qual é o bonos, como é o pago, quando é o pago, comissões, quais são os valores das comissões, de novo, quando é pago, como é pago, e se tem plano de saúde, se não tem plano de saúde, o plano dentário, tudo aquilo que envolve salário, remuneração, pagamento e benefícios, coloca aqui, porque aí a gente já começa a ter um corpo muito maior, a gente sabe que, porra, a pessoa chegou para trabalhar como analista financeiro, ela tem esse salário, esse é o regime de contratação, recebe tal e tal, bonos, sim é que recebe, tem comissão, sim é que tem comissão e plano de saúde, qual é outra coisa, porque aí você já começa a formar pacotes de remuneração e benefícios, que podem ser atrativos para as pessoas da sua empresa, e que obviamente podem estimular com que essas pessoas adotem o comportamento que você quer que elas adotem na sua empresa, e também fazer com que elas fiquem na empresa, entre aspas isso, contribui para a retenção das pessoas quando isso está organizado, tá bem? Quando não está, obviamente contribui para que as pessoas não fiquem ou não queiram ficar na empresa, bom, dito isso a gente vai pro item número 6, e o item número 6 é muito interessante, porque aqui vale muito a pena você dar uma revisada na tecnologia que você tem disponível para o seu RH, e também considere aquilo que você precisa ter em termos de tecnologia disponível, e aí é já muito comum a gente enxergar, receber propaganda, acessar plateafornas de RH, existem muitas plateafornas do Brasil, cada uma com a sua vantagem, cada uma com a sua entre aspas desvantagem, vale muito a pena, antes de você contratar qualquer plateafórmah, você avaliar realmente o que você tem em termos de tecnologia e o que você precisa, para que você não fique aí com duas, três, quatro plateafornas, cada uma fazendo um pedacinho em uma delas, um pedacinho dos processos, dos macro processos de gestão de recursos humanos, e nenhuma delas se conversando, então vale muito a pena isso, e aqui, nesse etapa é bem possível que você já tenha alguma coisa implementada funcionando minimamente, ou mesmo é bem possível que você tenha que começar tudo do zero, então dá uma olhada se você tem algum tipo de sistema de gestão de recursos humanos, mínimo que faça celular, recrutamento de seleção, treinamento de envolvimento, eventualmente avaliação de desempenho, se existe ou não algum tipo de sistema de folha de pagamento, controle de pontos, se na empresa já existe algum tipo de sistema ou de dashboard que proporcione analisar os dados das pessoas, como é que está a minha entre aspas mão de obra aqui, meu quadro funcional, tenho vagaberta, não tenho vagaberta, que te tem informações rápidas, não seja custoso e cansativo obter as informações que você precisa, que é bem comum também, que você tem aí um rg baseado em planilhas de excel, na minha hipótese, na minha análise, não vejo problema entre planilhas de excel, o problema é ter só planilhas de excel, porque planilhas de excel, a gente precisa tomar, às vezes a gente se preocupa mais com o fato de se ela estar atualizada ou não, do que de fato absorvendo os dados e tomando decisões com base no que está lá, então, para um inicial vale a pena você estruturar uma planilha de excel, beleza ela vai te ajudar, vai resolver, mas a medida que a empresa vai crescendo, que as suas práticas vão crescendo e que você vai ganhando corpo, roubos teza aí no seu setor vale a pena considerar um sistema informatizado, eu acho que ele vai facilitar sua vida, mas dá uma olhada aí nesse item 6, que é a revisa que você tem em termos de tecnologia e analisa, né, projeto que você precisa lá na frente, certo? Resolvido o item em número 6, a gente vai para o item em número 7, e esse item em número 7, eu não sei nem se ele é um item, propriamente dito, mas talvez é mais um princípio para você manter ao longo de todos os items, e eu digo aqui, estou caracterizando entre aspas como directrices e conformidade, aqui vale a pena a gente entender que o setor de recursos humanos, ele tem um papel muito importante em garantir que a empresa esteja preparada, habilitada e organizada para operar as suas atividades dentro de todas as legislações vigentes, e quando eu digo directrices e conformidade, para que a empresa possa fazer as suas atividades, possa operar com toda a segurança, ela precisa estar conforme a legislação vigente.

Não estou entrando no detalhe, se a gente concorda ou não concorda com a legislação, o fato é que a gente precisa estar conforme, em conformidade com isso. E no mínimo, vale a pena você dar uma revisada em algumas das diretrizes de conformidade, se é que elas existem aí na sua empresa, mas também dá uma olhada entre aspas na legislação, aí o nas diretrizes do país, do estado ou da cidade, porque a gente tem essas legislações que são necessárias, é preciso que se compra. E aí vale a pena você bater, se comparar, ser as suas políticas que a gente falou alguns itens atrás, elas estão conforme elas vão ao encontro, elas andam junto com a legislação, que não adianta a gente colocar lá na política, que a gente vai contrata na todo mundo pejota, e exigir que essas pessoas adotem alguns comportamentos de quem está em regime CLT. Pode, deve, não sei se deve, e é sempre um dilema, sempre delicado a gente falar sobre isso, mas dá uma olhada nesses detalhes para que você não fique em não conformidade com a legislação, porque você pode ter alguns problemas para operar a empresa, para realizar as suas atividades diariamente enquanto erregar.

Então aqui é muito mais um princípio, muito mais para a gente ficar atento, e obviamente fazer aquilo que estiveram ao nosso alcance, tá bom? Feito isso no itens 7, a gente vai pro itens 8, e aqui no itens 8, eu acho que vale muito a pena, se você já vem desenvolvendo atividades desde o itens 1 até aqui, eu acho que agora vale muito a pena você criar um manual do colaborador, uma cartilha ou mesmo uma cartilha do colaborador, tá? E nesta cartilha aqui, você vai incluir as políticas básicas que a sua empresa adota, vai informar basicamente o que as pessoas que trabalham na empresa precisam saber, e depois que você criou essa cartilha, validor com direção e congestion, você vai implementar ela, você vai compartilhar, vai para ser a orça gráfica, vai imprimir, vai entregar no kit de integração, de alborgem das pessoas, então vale muito a pena você começar a estruturar isso aí, porque isso seja introduz uma prática mais tangível, não que as outras não sejam, mas estou dizendo para ponta, para as pessoas que trabalham na ponta, vale muito a pena nesta cartilha ou nesse manual do colaborador, você inclui visão, missão, valores da empresa, essas declarações eventualmente a palavra do presidente, do fundador, do dono, uma mensagem de boas vindas, o que a empresa espera dessas pessoas em relação a desenvolvimento, treinamento, comprometimento em realização do trabalho, vale muito a pena você colocar de pé aí esse manual do colaborador no item 8, tá bem? E tem 9, né?

E tem 9? Agora a gente começa a estabelecer algumas bases para um plano de treinamento e desenvolvimento. Então aqui, até aqui, veja o que é isso, gente tem trabalho para quase um ano, um ano e meio, dois anos, tranquilamente até o item 9, no item 9, o objetivo aqui é a gente melhorar a capacitação das pessoas e ajudar essas pessoas a adquirir novas habilidades. E como que a gente pode fazer isso?

Como que a gente estabelece as bases para um bom plano de treinamento e desenvolvimento, sim, um plano sólido, né? Firm, a gente primeiro vai identificar quais são as competências necessárias, o que as pessoas precisam ter, saber e saber fazer para cada cargo, para a organização como um todo, seja necessário que a pessoa saiba fazer isso, e você pode fazer isso ali, entrevistando as pessoas, sei lá, Fuleninho, o que você acha que você precisa saber para fazer essa atividade? Ah, ele vai relacionar algumas coisas, o que você acha que a pessoa é bom que já venha sabendo fazer? Ela vai te relacionar, que tipo de comportamento você acha que é legal, sim, tipo de atitude a pessoa tem que ter aqui no teu dia a dia de trabalho, ele vai te relacionar.

Quantos mais você entrevistar as pessoas, né? Na medida do possível, talvez a gente não vai conseguir entrevistar 100% das pessoas. Talvez a gente precisa fazer isso por a mostrar. Mas quanto mais pessoas você entrevistar e você perceber que nas entrevistas, as coisas se repetem, é muito provável que aquilo ali seja absolutamente necessário, uma competência necessária e aí a gente descreve e identifica elas lá.

Feito isso, você pode criar uma estrutura de treinamento, um de treinamento mais simples, mais básicos até um, mais complexo, mais elaborado, para cargos e gestão inclusive, né? Faz isso, criou essa estrutura básica, uma arquiteturazinha de treinamento e desenvolvimento, vai para a plá, prática, tenta implementar, faz alguns testes, melhora essa aplicação, vai aprendendo durante o processo, vai implementando melhorando, implementando, melhorando e assim, por diante, tá bem? Então aí, feito isso, a gente já colocou as bases para um bom plano de treinamento e desenvolvimento no item 9 e agora a gente vai pro item número 10. Agora, num item número 10, que é quando a gente já resolveu esses problemas mais entre aspas básicos, da prática e do dia a dia de quem trabalha com o gestão de recursos humanos, agora eu sugiro que você dedica um tempo aí para você criar um plano estratégico de gestão de recursos humanos, tá?

Então aqui, a gente criou uma base, estamos firmes ali, sólidos, por isso agora vamos planejar o que a gente quer para o futuro, né? Então, colocando aqui na planeja para conquistar. Então, identifica quais são as suas necessidades, em termos aí de estrutura física, estrutura de processos, estrutura de pessoas, sistemas, ah, vou precisar de uma plataforma, não vou precisar de uma plataforma, capacitação para você ou para sua equipe de rHI, para as outras pessoas, você tá criando um plano estratégico, começa a colocar no papel orçamentos, né? Quanto custaria cada uma dessas iniciativas que você pretende realizar?

Feito isso, eu acho que aí a mais difícil, né, é a gente priorizar quais são as necessidades, tipo o que dói mais nesse momento e qual é o investimento que a gente tem que fazer, versus aquilo que não é que não dua mais, mas se a gente ficar sem a gente não compromete as nossas atividades, talvez aí é um exercício de priorização e investimento também, peça o cilho, né, informe, reporte para você conseguir essa aprovação desse plano estratégico e, obviamente, desses orçamentos, e depois que você tem isso aprovado, distribui essas ações, esses entregáveis e esses objetivos ao longo de um ano, tá? Faz o planejamento de um ano, é isso, você conseguir fazer isso, num primeiro momento, o próprio processo de criar um plano estratégico de rH, nesses itens que eu passei para você, ele já te ajuda a entender o princípio, tá? Então você vai perceber que você vai fazer de um ano, no ano seguinte, quando você fizer um novo planejamento estratégico, você vai fazer muito melhor no seguinte, muito melhor e assim por diante. Então, interessado aqui em que você entenda o princípio e orracional, e não tanto que você já acerte tudo 100% de cara de largada, tá bem?

Então, esse é o item número 10, aí como sugestão que eu dou para você que tá me assistindo até aí, até agora. E, por fim, o item número 11, eu acho que vale muito a pena aqui, você dá uma refletida, né, para que você reconheça, qual é o momento certo para você começar a criar uma equipe de rH? Tá, porra, a gente sabe que é possível implementar um setor de rH de uma única pessoa numa empresa? É possível, a nossa rotina é bem corrida e a gente acaba dispersando a nossa energia e o nosso foco, tá?

A gente fica muito na operação, não há problema nenhum entre aspas, tá? Então, quando a gente começa a perceber essa necessidade de um momento certo para criar uma equipe, aí sim vale a pena você dar uma olhada quem você vai começar contratando para expandir a sua equipe de rH. Tá, se você vai contratar uma pessoa para te ajudar a alguns processos específicos ou não, então por exemplo, a resposta para essa pergunta, na verdade, ela vai depender das suas prioridades e daquilo que você identificou no seu plano estratégico de gestão de recursos humanos e onde que você precisa mais de ajuda, qual que é o principal gargalo? Por exemplo, né, digamos que você tá numa empresa que ela tá crescendo muito, ela cresce muito, precisa contratar muitas pessoas.

Talvez vale a pena você contratar uma pessoa para atuar especificamente com recrutamente seleção, porque você tem muita demanda de contratação, tá? Então, se você ficar só fazendo isso, você não consegue fazer as outras coisas, então aqui a gente já começa a estruturar, no departamento nesse exemplo, né? A gente começa a estruturar um departamento de rH, com um foco muito mais real, o que você precisa de mais ajuda, tem muita operação aqui, e vou contratar uma pessoa aqui. Ou ainda, né?

Então, você não precisa contratar uma pessoa especificamente para ser entre aspas recrutador, então você precisa alguém para te ajudar a fazer as operações do dia a dia. Então, talvez vale a pena você considerar a contratação de um assistente ou de um auxiliar de rH, para que você tenha mais tempo para pensar e delegue atividades operacionais para essa pessoa, ela vai ficar fazendo, e aí você sai do patamar da operação, você vai para o patamar mais estratégico reflexivo, que é onde você vai começar a performar e trabalhar com problemas mais complexos, com situações mais complexas, né? Do que é a operação em si, não que só a operação seja fácil ou menos complexa, tá? Mas a ideia geral basicamente é essa, tá bom?

Olha, chegamos até o final, né? dos nossos, desse nosso breve vídeo, que talvez não tenha sido tão breve assim, mas de uma maneira super prática e super objetiva, a ideia aqui foi te apresentar passos de como que você consegue, ou como você pode, né? E o que você pode fazer para estruturar um departamento de rH do zero, aí na sua empresa, tá bem? Então, eu espero que você tenha curtido, aí esse conteúdo, espero que tenha sido de grande utilidade para você, se você ainda não é inscrito aqui na rH cada minuto YouTube, por favor, se inscreva agora, ative as notificações, acesse o rH cadam.com.br e nos acompanhe em todas as redes sociais, compartilha com todo mundo e fica de olho aí lá no site que tem muita coisa legal e muita novidade para acontecer.

Beleza? Bom, era isso, te vejo no próximo conteúdo, até mais, tchau.